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Arbeitsgesetzgebung
LOCKERUNG DER ARBEITSZEITVORSCHRIFTEN BEI WIRTSCHAFTSPRÜFUNG, TREUHAND, STEUERBERATUNG SOWIE INFORMATIONS- UND KOMMUNIKATIONSTECHNOLOGIE
Der Arbeitgeberverband Region Basel begrüsst es, dass der Bundesrat eine Teilflexibilisierung des Arbeitsgesetzes beschlossen hat. Wir betrachten dies als Schritt in die richtige Richtung, allerdings ist eine weitere Flexibilisierung notwendig.
Konkret profitieren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in zwei Bereichen von diesen Lockerungen. So ist es zum einen den Mitarbeitern mit Projektarbeit und zeitkritischen Aufträgen in der ICT-Branche künftig erlaubt, den Arbeitszeitrahmen – innerhalb dessen die tägliche Arbeitszeit erbracht werden muss – von 14 auf 17 Stunden auszudehnen. Zudem kann die tägliche Ruhezeit mehrmals pro Woche von 11 auf 9 Stunden verkürzt werden. Die zweite Gruppe, die von diesen Änderungen betroffen ist, sind Vorgesetzte und Fachspezialisten in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Treuhand und Steuerberatung. Sie können in einem Jahresarbeitszeitmodell arbeiten, das ihnen unter anderem ermöglicht, die allgemeinen Regeln der wöchentlichen Höchstarbeitszeit zu überschreiten.
Diese Teilflexibilisierung wurde von den Sozialpartnern ausgehandelt und erfordert keine Änderung des Arbeitsgesetzes. Obschon dies als Schritt in die richtige Richtung beurteilt werden kann, bleibt ein grosses Bedürfnis bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach mehr Flexibilität für alle Branchen. Insbesondere den Wünschen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach flexibleren Arbeitszeiten ist im Hinblick auf den akuten Arbeitskräftemangel Rechnung zu tragen.
EINFÜHRUNG DES ADOPTIONSURLAUBS
Erwerbstätige Personen haben seit dem 1. Januar 2023 einen Anspruch auf einen durch die Erwerbsersatzordnung (EO) entschädigten zweiwöchigen Adoptionsurlaub, sofern sie ein Kind von unter vier Jahren zur Adoption aufnehmen. Anspruch auf den neuen Adoptionsurlaub hat aber nur, wer ihn innerhalb des ersten Jahres nach Aufnahme des Kindes geltend macht respektive bezieht.
Die Adoptionsentschädigung beträgt 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, höchstens aber 196 Franken pro Tag. Sofern beide Elternteile erwerbstätig sind, kann der zweiwöchige Urlaub auch frei untereinander aufgeteilt werden, sofern der Urlaub nicht gleichzeitig bezogen wird. Ein gleichartiger Urlaubsanspruch bei der Stiefkindadoption besteht indessen aber nicht.
TAGGELDER FÜR DEN HINTERLASSENEN ELTERNTEIL
Der Bundesrat hat betreffend zusätzliche Taggelder für den hinterlassenen Elternteil am 22. November 2023 das Inkrafttreten einer Änderung des Erwerbsersatzgesetzes (EOG) per 1. Januar 2024 beschlossen:
Im Falle des Todes der Kindsmutter innerhalb von 14 Wochen nach der Geburt des Kindes haben der Vater bzw. die Ehefrau der Mutter zusätzlich zum zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub Anspruch auf einen 14-wöchigen Urlaub. Im Todesfall des Vaters beziehungsweise der Ehefrau der Mutter innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes hat zudem die Mutter Anspruch auf zwei zusätzliche Wochen Urlaub, die gemäss Modalitäten des Vaterschaftsurlaubs bezogen werden können.
Der Arbeitgeberverband Region Basel erachtet es aus einer übergeordneten bzw. ordnungspolitischen Sichtweise als problematisch, in der Praxis auftretende (auch sehr tragische) Einzelfälle über allgemeine gesetzliche Grundlagen zu regeln, da dies neue Ungleichheiten und Problemstellungen mit sich bringt.
REVIDIERTES DATENSCHUTZGESETZ
Mit dem neuen Datenschutzgesetz (DSG), das am 1. September 2023 in Kraft trat, ist der Druck und der Aufwand zur Datenschutz-Compliance auch für KMU gestiegen. Dies hat insbesondere auch Auswirkungen im Arbeitsrecht, wo beispielsweise im Bewerbungsprozess oder bei der Führung eines Personaldossiers die datenschutzrechtlichen Grundsätze bei der Bearbeitung von Personendaten zu beachten sind.
Grössere Unternehmen und Betriebe mit EU-Bezug dürften bereits mit Inkrafttreten der europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) den Datenschutz entsprechend ausgebaut haben. Für viele unserer Mitgliedsunternehmen bestand jedoch im Hinblick auf das Inkrafttreten des neuen DSG ein aktueller Handlungsbedarf. Das neue DSG sieht nämlich keine Übergangsfrist für dessen Einführung vor, und das Strafrisiko bei Gesetzesverletzungen liegt grundsätzlich bei der verantwortlichen natürlichen Person.
Um das komplexe Thema Datenschutz unseren Mitgliedsfirmen zu erschliessen, haben wir im Berichtsjahr dazu zwei Fortbildungsseminare durchgeführt. Zudem haben wir eine Ausgabe unseres «Schwerpunkt» dem revidierten DSG gewidmet.
Das neue Datenschutzrecht stellt die Vereinbarkeit mit dem europäischen Recht sicher und ermöglicht es, die modernisierte Datenschutzkonvention 108 des Europarats zu ratifizieren. Diese Anpassungen im neuen Datenschutzrecht sind wichtig, damit die EU die Schweiz weiterhin als Drittstaat mit einem angemessenen Datenschutzniveau anerkennt und die grenzüberschreitende Datenübermittlung auch künftig ohne zusätzliche Anforderungen möglich bleibt. Dies ist für den Wirtschaftsstandort und die Wettbewerbsfähigkeit der Schweiz zentral. Die EU anerkennt das Datenschutzniveau der Schweiz seit dem Jahr 2000.
STELLENMELDEPFLICHT AB 2024
Die Liste der meldepflichtigen Berufsarten wurde im vierten Quartal 2023 aktualisiert und gilt für die Dauer vom 1. Januar bis 31. Dezember 2024. Für die Unterstellung von Berufsarten unter die Stellenmeldepflicht gilt als einziges Kriterium die Arbeitslosenquote von mindestens 5 Prozent in einer Berufsart. Die Quoten werden gesamtschweizerisch und anhand des Durchschnitts über zwölf Monate in Berufsarten gemäss der Schweizerischen Berufsnomenklatur CH-ISCO-19 des Bundesamtes für Statistik (BFS) berechnet.
Aufgrund der weiterhin gesunkenen Arbeitslosigkeit in der Referenzperiode fallen im Jahr 2024 erneut weniger Berufsarten unter die Stellenmeldepflicht. So sind beispielsweise die Berufsarten Reinigungspersonal und Hilfskräfte in Büros, Hotels und anderen Einrichtungen mit insgesamt 80’000 Erwerbstätigen ab 2024 nicht mehr meldepflichtig. Auch zwei Berufsarten, die der Gastronomie zuzuordnen sind (Servicehilfskräfte und Chefs de Service), unterstehen 2024 nicht mehr der Meldepflicht. Die Reichweite der Stellenmeldepflicht wird mit dem Anteil an Erwerbstätigen geschätzt, die in meldepflichtigen Berufsarten tätig sind. Während im Jahr 2023 etwa 8.2 Prozent der Erwerbstätigen in meldepflichtigen Berufsarten arbeiteten, sinkt diese Quote im Jahr 2024 auf etwa 3.2 Prozent.
Ausführliche Informationen zur Stellenmeldepflicht und zu den meldepflichtigen Berufsarten finden sich auf www.arbeit.swiss.
LOHNGLEICHHEITSANALYSEN
Es gilt festzuhalten, dass die Pflicht, gleichwertige Arbeit gleich zu entlöhnen, seit 1981 in der Bundesverfassung verankert und mit dem Gleichstellungsgesetz von 1996 umgesetzt ist. Auf Bundesebene sind zusätzlich dazu alle Unternehmen ab 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verpflichtet, betriebsinterne Lohngleichheitsanalysen durchzuführen. Konkret mussten die Arbeitgeber zwischen dem 1. Juli 2020 und dem 30. Juni 2021 erstmals eine Lohngleichheitsanalyse durchführen und diese bis zum 30. Juni 2022 durch eine externe Stelle überprüfen lassen. Bis zum 30. Juni 2023 mussten die Unternehmen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – und bei börsenkotierten Unternehmen auch die Aktionäre – über die Ergebnisse der Analyse informieren. Das Competence Centre for Diversity and Inclusion (CCDI) der Universität St. Gallen hat im Auftrag des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes (SAV) eine Umfrage bei Unternehmen mit 100 und mehr Angestellten durchgeführt. Die im Juni 2023 veröffentlichten Resultate zeigten, dass es in der Schweiz keine strukturelle Lohndiskriminierung gibt und dass Unternehmen die Vorgaben des Gleichstellungsgesetzes einhalten. 99.3 Prozent der Unternehmen erreichten Werte innerhalb der statistischen Toleranzschwelle von 5 Prozent. Im Schnitt lag der Wert bei 3.3 Prozent. Es zeigt sich, dass die betriebliche Realität in Sachen Lohngleichheit deutlich positiver aussieht, als es die Zahlen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung LSE des Bundesamtes für Statistik (BSV) erahnen lassen. Die LSE wird als nationale Analyse von Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern geführt. Hier werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit ähnlichen Merkmalen über alle Unternehmen hinweg verglichen. Demgegenüber werden die Angestellten bei der betrieblichen Lohngleichheitsanalyse nur mit Angestellten im selben Betrieb und mit ähnlichen Merkmalen verglichen. Dadurch wird die unternehmensinterne Analyse nicht durch allfällige Unterschiede der Lohnniveaus zwischen den Unternehmen und Branchen beeinflusst. Die Unterschiede in der Methodik führen zu unterschiedlichen Ergebnissen, die nicht direkt miteinander vergleichbar sind. Die unternehmensinternen Lohngleichheitsanalysen geben somit ein deutlich besseres Abbild der betrieblichen Realität.
Unabhängig von diesen Resultaten veröffentlichte der Regierungsrat im Kanton Basel-Stadt die Vorlage zur Einführung eines kantonalen Lohngleichheitsanalysengesetzes (LAG). Damit sollen künftig alle Unternehmen mit Sitz im Kanton ab 50 Angestellten zu systematischen Lohngleichheitsanalysen verpflichtet werden. Von der kantonalen Regulierung sind auch Grossunternehmen betroffen, die schon unter das Bundesgesetz fallen. Der Arbeitgeberverband Region Basel hat bereits in der Vernehmlassung auf die verschiedenen Problemstellungen der Vorlage aufmerksam gemacht, unter anderem, dass der Bund im Bereich der Lohngleichheit seine Kompetenzen ausgeschöpft hat und der Kanton nicht zusätzlich legiferieren darf. Die Vorlage wird 2024 im Grossen Rat behandelt.
Auch im Bereich des Beschaffungswesens verschärfte der Kanton Basel-Stadt die Vorgaben weiter. Seit 2023 haben auch kleinere Unternehmen ab zehn Angestellten die Pflicht, eine Lohngleichheitsanalyse mit dem Logib-Tool durchzuführen, wenn sie bei einer kantonalen Ausschreibung mitbieten möchten.
Im Jahr 2023 wurde auch bekannt, dass das Eidgenössische Gleichstellungsbüro (EGB) in einem Verwaltungsakt das Logib-Tool per 2024 verschärft. Konkret wurde der zweite Signifikanztest abgeschafft. Entfällt beim Logib der zweite Signifikanztest, wie vom EGB per 1. Januar 2024 beschlossen, werden Unternehmen als diskriminierend eingestuft, selbst wenn das Analyseergebnis nur aufgrund der statistischen Ungenauigkeit der Schätzung so hoch ausgefallen ist. Der Arbeitgeberverband Region Basel setzt sich gemeinsam mit dem SAV und nationalen Branchenverbänden gegen diese Massnahme zur Wehr. Erfreulicherweise haben sich nationale Parlamentarierinnen und Parlamentarier diesem Anliegen angenommen, da die Spielregeln seitens EGB nicht einfach mitten im Spiel geändert werden dürfen.
KANTONALER MINDESTLOHN BASEL-STADT
Seit dem 1. Juli 2022 gilt das kantonale Mindestlohn-Gesetz, das der Arbeitgeberverband Region Basel weiterhin klar ablehnt. Der Mindestlohn gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren gewöhnlicher Arbeitsort im Kanton Basel-Stadt liegt. Ausserkantonale Arbeitnehmer, die Aufträge in Basel-Stadt ausführen, fallen gemäss Verordnung nicht unter das Mindestlohn-Gesetz. Ebenfalls keine Anwendung findet der kantonale Mindestlohn, wo die Sozialpartner diesen in ihren Branchen mit einem allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag geregelt haben. Der Mindestlohn wird jährlich gemäss dem Mischindex angepasst, sofern sich dieser positiv entwickelt. Die Anpassung erfolgt jeweils auf den 1. Januar. Im Januar 2023 wurde der Mindestlohn erstmals angepasst und betrugt neu 21.45 Franken. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt er 21.70 Franken.
Im Juni 2023 zeigte die vom WWZ der Universität Basel durchgeführte und von den drei Wirtschaftsverbänden Arbeitgeberverband Region Basel, Gewerbeverband Basel-Stadt und Handelskammer beider Basel mitunterstützte zweite Bestandsaufnahme der Reaktionen auf die Einführung des kantonalen Mindestlohns, dass die befragten Unternehmen in den ersten sechs Monaten nach eigenen Angaben am häufigsten drei Massnahmen ergriffen haben: Erstens haben sie die Preise erhöht und somit zumindest einen Teil der höheren Lohnkosten auf ihre Kunden abgewälzt. Ein Grund dafür könnte sein, dass im aktuellen inflationären Umfeld Preissteigerungen eher von den Kunden akzeptiert werden, da für sie verschiedene Ursachen für die Preissteigerungen kaum nachvollziehbar sind. Zweitens sind die Betriebe zurückhaltend bei der Einstellung von Personal und der Wiederbesetzung von Stellen. Mitarbeiter wurden dagegen eher selten entlassen. Die Zurückhaltung bei Neueinstellungen bedeutet jedoch, dass es für Stellensuchende schwieriger wird, eine Stelle zu finden. Drittens wurden Investitionen zurückgestellt oder reduziert. Werden diese nicht rechtzeitig nachgeholt, kann dies längerfristig die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und somit auch Arbeitsplätze gefährden. Ein Vergleich der Entwicklungen in Betrieben in Basel-Stadt mit Betrieben aus ähnlichen Kantonen ohne Mindestlohn bestätigt weitestgehend diese Angaben der Unternehmen. Zusätzlich zeigt sich, dass Basler Betriebe häufiger Arbeitsplätze in andere Kantone verlegt haben als die Vergleichsgruppe. Ausserdem wurden mehr Prozessoptimierungen vorgenommen, mit denen Personal eingespart werden kann. Betriebe in Basel-Stadt hatten zudem weniger ungedeckten Personalbedarf. Zum einen könnte es Betrieben in Basel-Stadt aufgrund der höheren Löhne leichter gefallen sein, Personal zu rekrutieren. Zum anderen schreiben sie weniger Stellen aus.
KANTONALE MINDESTLOHN-INITIATIVE BASELLAND
Auch der Kanton Baselland muss sich mit einer Mindestlohn-Initiative der Gewerkschaften beschäftigen. Diese kam am 8. August 2023 zu stande. Der Arbeitgeberverband Region Basel lehnt einen Mindestlohn per se ab. Inhaltlich gibt es bei dieser Initiative aber auch die Problematik einer möglichen Rechtsungültigkeit, auf die wir Regierungsrat und Landrat frühzeitig aufmerksam gemacht haben. Konkret geht es um den Geltungsbereich, denn die Initiative soll auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten, die Aufträge im Baselbiet ausführen. Dies widerspricht der Wirtschafts- und Gewerbefreiheit, dem Binnenmarktgesetz und dem sozialpolitischem Charakter von Mindestlöhnen, weshalb wir überzeugt sind, dass das Bundesgericht ein solches Mindestlohngesetz als nicht rechtsgültig beurteilen würde. Ende 2023 wurde dem Landrat die Vorlage zur Rechtsgültigkeit vorgelegt. Dieser hat die Vorlage zur genaueren Prüfung im Januar 2024 an die dafür zuständige Justiz- und
Sicherheitskommission überwiesen.
KEINE 38-STUNDEN-WOCHE FÜR KANTONSPERSONAL
Mit einer Motion wollte die SP erreichen, dass der Kanton für sein Personal eine 38-Stunden-Woche einführt. Der Arbeitgeberverband Region Basel lehnte diesen Vorstoss klar ab. Die 38-Stunden-Woche ist in der Privatwirtschaft die absolute Ausnahme und geht – wenn überhaupt – einher mit anderweitigen Anpassungen, die diese Massnahme über Produktivitätssteigerungen kompensieren. So betrug die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit in Basel-Stadt in den Jahren 2020 und 2021 im Durchschnitt 41.5 Stunden (Amt für Statistik BS). Die Arbeitsbedingungen in einem Kanton sollten in etwa den Bedingungen der Gesamtwirtschaft im Kanton angeglichen sein, da die kantonalen Stellen über diese und alle ansässigen Steuerzahlerinnen und Steuerzahler finanziert werden. Der Kanton würde bei einer derartigen Reduktion der Arbeitszeiten den Unternehmen die ohnehin schon zu wenig vorhandenen Fachkräfte zusätzlich streitig machen. Zudem bräuchte der Kanton bei einer Reduktion der Arbeitszeit um ganze vier Stunden pro Woche wesentlich mehr Personal als dies bereits heute der Fall ist. Personal, das dann wiederum in der Privatwirtschaft fehlen würde. Es gilt auch zu bedenken, dass die Verwaltung im Kanton Basel-Stadt alleine gemäss Budget 2023 bereits wieder um 386 Vollzeitstellen wachsen sollte. Nach einer knappen Erstüberweisung an den Regierungsrat zur Stellungnahme im Januar 2023 lehnte der Grosse Rat die Motion im Juni mit 49 zu 48 Stimmen bei 0 Enthaltungen ab.
Sozialpolitik
AHV 21
Im März 2023 fand die Vernehmlassung der Verordnung zur Umsetzung der vom Schweizer Stimmvolk erfreulicherweise im Jahr 2022 angenommenen Reform «AHV 21» statt. Die Reform trat dann per 1.1.2024 in Kraft, weshalb wir unsere Mitglieder frühzeitig über die Neuerungen umfassend informiert haben. Personen kurz vor der Pensionierung können neu ihren AHV-Bezug im Alter zwischen 63 und 70 Jahren individuell und flexibler gestalten. Die Frühpensionierung und das Arbeiten über das Referenzalter 65 hinaus werden finanziell attraktiver. Wer länger arbeiten möchte, kann sogar allfällige Beitragslücken schliessen und die AHV-Rente neu berechnen lassen. Im Zuge dessen wurde das Referenzalter auf 65 Jahre für Männer und Frauen festgelegt. Damit einher gehen Ausgleichsmassnahmen für die neun Übergangsgenerationen der Frauen. Ihnen wird lebenslang eine höhere Monatsrente gewährt. In der Verordnung haben die Gewerkschaften versucht, bei den Ausgleichsmassnahmen vom Willen des Parlaments abzuweichen und einen Mechanismus zur Anpassung der Übergangszuschläge an die Lohn- und Preisentwicklung einzuführen. Der Rentenzuschlag für Frauen der Übergangsgeneration wurde vom Parlament bewusst ausserhalb des Rentensystems vorgesehen. Er unterliegt somit nicht der Plafonierung der Altersrente von Ehepaaren und wird über die Maximalrente hinaus als Zuschlag ausbezahlt. Er hat zudem keine Kürzungen der Ergänzungsleistungen zur Folge. Daraus geht hervor, dass der Rentenzuschlag als fix definierter zusätzlicher Beitrag an Frauen der Übergangsgeneration konzipiert ist und eben gerade nicht als zusätzlicher Rententeil gedacht ist, der von anderen Entwicklungen abhängig sein soll. Das Bundesamt für Sozialversicherungen BSV bestätigt denn auch verschiedentlich, dass es klar der politische Wille des Parlaments war, den Rentenzuschlag nicht an die Lohn- und Preisentwicklung anzupassen. Die Verordnung wurde gemäss dem Parlamentswillen verabschiedet.
REFORM DER BERUFLICHEN VORSORGE
Die Reform befand sich das ganze Jahr 2022 im Parlament und in der Differenzbereinigung und konnte im März 2023 nach einer Einigungskonferenz mit deutlicher Zustimmung verabschiedet werden. Da die Gewerkschaften das Referendum ergriffen haben, wird das Schweizer Stimmvolk voraussichtlich im Herbst 2024 über die Reform abstimmen. Gemeinsam mit anderen Akteuren lehnten wir die ursprüngliche Vorlage des Bundesrats ab, unterstützten jedoch die drei Zielsetzungen, die der Reform zugrunde liegen: Erstens soll der Mindestumwandlungssatz, mit dem die vorhandenen Altersguthaben in eine Rente umgewandelt werden, an die gestiegene Lebenserwartung angepasst werden. Zweitens wird der Sparprozess für zukünftige Altersrentnerinnen und -rentner so angepasst, dass sie trotz reduziertem Umwandlungssatz das bisherige Rentenniveau erreichen können. Und drittens müssen die Grundlagen der beruflichen Vorsorge an die heutige Realität des Arbeitsmarkts angepasst werden. Stichworte sind hier Teilzeitanstellungen und Mehrfachbeschäftigungen, die zu tieferen Renten führen und von denen Frauen nach wie vor stärker betroffen sind.
Mit der nun vorliegenden Reform können die drei Zielsetzungen klar erreicht werden.
BVG-MINDESTZINSSATZ 2024
Im August nahmen wir in Rücksprache mit den Pensionskassen-Experten unserer Mitglieder Stellung zur Anpassung des BVG-Mindestzinssatz für das Jahr 2024. Der BVG-Mindestzinssatz darf nicht auf politischen Argumenten basieren und muss rein rechnerisch festgelegt werden. Da die verwendete Mehrheitsformel alle relevanten Kriterien berücksichtigt, war klar, dass der BVG-Mindestzinssatz zwingend neu festgelegt werden muss. Dabei muss er deutlich unter der Grenze von 1 Prozent liegen. Für das Jahr 2024 sollte somit rein rechnerisch ein Mindestzinssatz von maximal 0.75 Prozent angestrebt werden. Der Bundesrat hat dann aber Ende Jahr beschlossen, den BVG-Mindestzinssatz um 0.25 Punkte auf 1.25 Prozent anzuheben. Die Arbeitgeber können diese Entscheidung aufgrund der vorliegenden Situation nicht nachvollziehen.
ÄNDERUNG DES BUNDESGESETZES ÜBER DIE FAMILIENZULAGEN
Der Bundesrat legte im Mai 2023 die Botschaft zu einer unter anderem vom Arbeitgeberverband Region Basel bekämpften Motion aus dem Jahr 2018 mit dem Titel «Fairness bei der Finanzierung der Familienzulagen» vor. Gemäss geltendem Recht liegt es in der Kompetenz der Kantone, einen Lastenausgleich zwischen den Familienausgleichskassen (FAK) einzuführen, die in ihrem Kanton tätig sind. Gegenwärtig wenden elf Kantone ein volles, neun Kantone ein teilweises und sechs Kantone gar kein Lastenausgleichssystem an. Das geänderte Familienzulagengesetz verpflichtet diejenigen Kantone, die keinen oder nur einen teilweisen Lastenausgleich kennen, innerhalb von zwei Jahren nach Inkrafttreten einen vollen Lastenausgleich für die Finanzierung der Familienzulagen für Arbeitnehmer und Selbstständigerwerbende einzuführen. Durch die Gesetzesrevision ist schweizweit mit einer zusätzlichen Umverteilung der Lasten zwischen den FAK in der Grössenordnung von rund 108 Millionen Franken pro Jahr zu rechnen. Nach Einführung eines vollen Lastenausgleichs in allen Kantonen wird die Umverteilung auf insgesamt 419 Millionen Franken pro Jahr geschätzt, bei gesamthaft ausgerichteten Leistungen von rund 6 Milliarden Franken. Den Grossteil der Umverteilung fliesst von den Verbandskassen zu kantonalen Kassen, was bedeutet, dass die privaten Arbeitgeber unter anderem die Lasten der öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber ausgleichen müssen.
Im August 2021 hatte der Bundesrat die Motion Baumann «Familienzulagen. Für eine faire Lastenverteilung» (17.3860) aufgrund der kontroversen Vernehmlassungsresultate dem Parlament zur Abschreibung beantragt. In der Sommersession 2022 entschieden jedoch beide Räte, die Motion nicht abzuschreiben. Deshalb legte der Bundesrat gegen seinen Willen dem Parlament eine entsprechende Anpassung des Familienzulagengesetzes vor. Die Arbeitgeberseite empfahl unter Federführung des Schweizerischen Arbeitgeberverbands als Kompromisslösung die Einführung eines Teillastenausgleichs, was den Föderalismus weniger stark eingeschränkt und dem Versicherungsgedanken besser entsprochen hätte. Die Vorlage war in beiden vorberatenden Kommissionen und Räten auch sehr umstritten, jedoch schaffte es eine knappe Mehrheit jeweils, dass sich der volle Lastenausgleich durchsetzte. Die Vorlage wurde in der Frühjahrssession 2024 fertig beraten, für die Umsetzung haben die Kantone voraussichtlich drei Jahre Zeit.
MODERNISIERUNG DER AUFSICHT
Im Jahr 2023 war die Verordnung zum Geschäft «Modernisierung der Aufsicht» in Vernehmlassung. Der Arbeitgeberverband Region Basel hat sich als Gründerverband der Ausgleichskasse Arbeitgeber 40 zur Verordnung geäussert. Mit dem Gesetz sollen unter anderem die Unabhängigkeit, Integrität und Transparenz verankert werden, um die «Good Governance» in der 1. Säule zu gewährleisten. Zudem soll sichergestellt werden, dass die Informationssysteme die notwendige Stabilität und Anpassungsfähigkeit sowie die Informationssicherheit und den Datenschutz gewährleisten. Heikelster Punkt bei der Umsetzung des Gesetzes ist, dass das Bundesamt für Sozialversicherungen BSV, das explizit nicht Aufsichtsbehörde für die ICT ist, völlig eigenständig über ICT-Anwendugen der Durchführung entscheiden kann. Dagegen wehrten wir uns und wir verlangten, dass die Good Governance und Zuständigkeiten bei der Umsetzung des Gesetzes eingehalten werden.
POLITISCHES MANDAT AUCH BEI MUTTERSCHAFT –ÄNDERUNG BUNDESGESETZGEBUNG
In verschiedenen kantonalen Initiativen, so auch aus Basel-Stadt und Baselland wurde verlangt, dass ein Parlamentsmandat auch während dem Mutterschaftsurlaub ohne Verlust der Erwerbslosenentschädigung wahrgenommen werden kann. Auch der Arbeitgeberverband Region Basel erachtete die geltende Regelung für die Parlamentarierinnen als stossend. Im Unterschied zur beruflichen Erwerbstätigkeit ist der Hauptzweck der parlamentarischen Tätigkeit schliesslich nicht die Existenzsicherung, sondern die Verwirklichung des Wählerwillens. Eine vom Volk gewählte Parlamentarierin sollte somit nicht aufgrund ihrer Mutterschaft daran gehindert werden, ihr politisches Mandat erfüllen zu können. In diesem Sinne ist die Vereinbarkeit von Parlamentsmandat und Mutterschaft zu fördern. Im Jahr 2023 wurde die Vorlage vom nationalen Parlament verabschiedet. Künftig verlieren Parlamentarierinnen ihren Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung für ihre berufliche Tätigkeit nicht, wenn sie während des Mutterschaftsurlaubs an Rats- und Kommissionssitzungen des Parlaments auf Bundes-, Kantons- und Gemeindeebene teilnehmen, an denen keine Stellvertretung vorgesehen ist.
Familienpolitik
ABSTIMMUNGSVORLAGEN UND GESETZESÄNDERUNGEN
PARLAMENTARISCHE INITIATIVE «ÜBERFÜHRUNG DER ANSTOSS-FINANZIERUNG IN EINE ZEITGEMÄSSSE LÖSUNG»
Der Bundesrat hat im Februar 2023 zur parlamentarischen Initiative «Überführung der Anstossfinanzierung in eine zeitgemässe Lösung» Stellung genommen. Er beantragte, nicht auf den Entwurf der Kommission für Wissenschaft, Bildung und Kultur des Nationalrats (WBK-N) einzutreten. Sollte dennoch darauf eingetreten werden, liegen diverse Änderungsanträge vor. Der Schweizerische Arbeitgeberverband sowie der Arbeitgeberverband Region Basel unterstützen die Initiative nach wie vor, da das grösste Potential zur Verminderung des Fachkräftemangels bei den Frauen, resp. Müttern liegt. Wir setzten uns jedoch klar für eine abgespeckte Version der Vorlage ein, wie sie der Bundesrat skizziert hatte. In der Vernehmlassung haben wir klar hervorgehoben, dass sich die Vorlage auf die finanzielle Unterstützung der Eltern konzentrieren soll und die geplanten Programmvereinbarungen zu redimensionieren sind. Leider beschloss der Nationalrat eine aus unserer Sicht «überladene» Vorlage, welche es im Ständerat auch aufgrund der finanziellen Lage und der eigentlichen Zuständigkeit der Kantone für die familienergänzende Kinderbetreuung schwer haben dürfte. Seither ist die Vorlage in der ständerätlichen WBK in Beratung. Diese prüft unterschiedliche Modelle, unter anderem auch eine Finanzierung über zusätzliche Lohnabgaben für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die wir klar ablehnen.
MASSNAHMENPAKET DES REGIERUNGSRATS «FÜR EINE BEDARFSGERECHTE, FINANZIELL TRAGBARE UND QUALITATIV HOCHWERTIGE FAMILIENERGÄNZENDE KINDERBETREUUNG», BASEL-STADT
Im Oktober 2023 hat der Grosse Rat dem Massnahmenpaket des Erziehungsdepartements «Für eine bedarfsgerechte, finanziell tragbare und qualitativ hochwertige familienergänzende Kinderbetreuung» mit grosser Mehrheit zugestimmt. Die Massnahmen sind die Antwort auf die Initiative «Kinderbetreuung für alle», die im Sommer 2020 von der SP eingereicht wurde und Gratis-Kitaplätze im Rahmen von 40 Prozent forderte. Das Massnahmenpaket verfolgt drei grosse Ziele: die finanzielle Entlastung der Familien, die Verbesserung der Betreuungsqualität und der Arbeitsbedingungen des Personals sowie die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Arbeitgeberverband Region Basel konnte gemeinsam mit einer Allianz aus Firmen-Kitas erreichen, dass die sechs Firmen-Kitas, die in Basel-Stadt gemeinsam über 500 Kinder betreuen, vom Kanton nicht übergangen wurden. Denn dies hätte mit grosser Wahrscheinlichkeit zur Schliessung dieser Kitas geführt. Der Grosse Rat hat eine entsprechende Lösung in die Vorlage aufgenommen, so dass die Firmen-Kitas nicht vom Markt gedrängt werden. Die Initiative wurde nach Bekanntgabe des Massnahmenpakets zurückgezogen, wodurch die Vorlage auf den 1. August 2024 umgesetzt werden kann.
FAMILIENKOMMISSION DES KANTONS BASEL-STADT
In der Frühlingssitzung wurde das oben erwähnte Massnahmenpaket des Regierungsrats zur familienergänzenden Kinderbetreuung vorgestellt. Hervorzuheben ist dabei das Anliegen des Regierungsrats, dass möglichst viele Eltern ihre Kinder in den Kindertagesstätten betreuen lassen, um eine bessere Integration zu erreichen. Die Herbstsitzung wurde zusammen mit der Kinder- und Jugendkommission abgehalten, da das Schwerpunktthema, das «Massnahmenpaket zur Weiterentwicklung der integrativen Schule», beide Kommissionen betrifft. Diese Massnahmen wurden aufgrund der steigenden Zahl von Schülerinnen und Schülern mit starken Verhaltensauffälligkeiten und/oder Lernschwierigkeiten beschlossen. Es ist zudem die Antwort des Regierungsrats auf die kantonale Volksinitiative «für den Ausbau der separativen Angebote an der integrativen Schule Basel-Stadt» (Förderklassen-Initiative) sowie auf weitere Vorstösse im Grossen Rat in diesem Themenbereich.
FAMILIENFREUNDLICHE WIRTSCHAFTSREGION BASEL (FfWR)
Der erste Round Table der FfWR, die seit 2022 vom Arbeitgeberverband Region Basel koordiniert wird, fand zum Thema «Familienfreundlichkeit in KMU» statt. Neben der «Familienfreundlichkeit bei der Baloise und Ideen bezüglich Adaption auf KMU» konnte die geplante Informationsplattform zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben der Fachstelle Gleichstellung für Frauen und Männer des Kantons Basel-Landschaft in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeberverband Region Basel und der FfWR vorgestellt und weiterentwickelt werden. Das zweite Treffen im Herbst fand zum Thema «Wiedereinstieg – Chance für alle Beteiligten» statt. Die Projektteamleiterin Fabienne Liechti präsentierte die «Studie zum Wiedereinstieg und Verbleib von Frauen mit Kindern in der Erwerbstätigkeit». Ziel der Studie war es zu eruieren, wie das Fachkräftepotenzial von Frauen mit Kindern besser ausgeschöpft werden und bestehende Hürden für den Verbleib und Wiedereinstieg abgebaut werden können. Im zweiten Teil der Veranstaltung ging es um die «Erschliessung von ungenutztem Arbeitspotenzial: Erkenntnisse aus dem Verein Companies & Returnship Network (CRN)». Für viele Betroffene ist ein Wiedereinstieg nur möglich, wenn von den Firmen (mehr) Teilzeitstellen geschaffen und örtliche Flexibilität gewährt wird.
PLATTFORM FÜR VEREINBARKEIT «JOB&LIFE»
Zur Unterstützung von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bei der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben hat die Fachstelle Gleichstellung des Kantons Basel-Landschaft in Zusammenarbeit mit der Familienfreundlichen Wirtschaftsregion Basel des Arbeitgeberverbands Region Basel im Dezember die Informationsplattform «Job&Life» lanciert. Die Webseite bietet konkrete Informationen, Tipps und Empfehlungen zu verschiedenen Vereinbarkeitsthemen, wie bspw. flexible Arbeitszeiten, angepasste Arbeitsorganisation oder die gezielte Unterstützung von Angestellten mit Betreuungspflichten.
https://joblife-baselland.ch/
PRO FAMILIA BASEL REGIO
Pro Familia Basel Regio widmete sich im Geschäftsjahr vertieft den Themen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Wiedereinstieg für Frauen und frühe Förderung. Im Februar fand ein Treffen von Pro Familia Basel Regio mit den nationalen Parlamentariern und Landrätinnen und Landräten des Kantons Baselland statt. Es konnten die Organisation vorgestellt und wichtige Kontakte geknüpft werden. Als Antwort auf das Postulat zur Förderung des Wiedereinstiegs von Sibel Arslan (Präsidentin) im Nationalrat hat der Bundesrat den Bericht zu den Erwerbsverläufen von Frauen mit Kindern verabschiedet. Er anerkennt die Relevanz und den Handlungsbedarf, ist aber der Ansicht, dass die strategischen Grundlagen bereits mit der «Gleichstellungsstrategie 2030» und der geplanten «Strategie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie» des Bundesrats bestehen. So ist das Ziel die Koordination, Stärkung und Weiterentwicklung der bestehenden Massnahmen und die Zusammenarbeit der beteiligten Akteure. Die Arbeitsgruppe der frühen (Sprach-) Förderung hat sich im Berichtsjahr neu konstituiert und entschieden, die Neu-Lancierung des Familienhandbuchs Nordwestschweiz (www.familien-handbuch.ch) zu erarbeiten. Die Plattform bietet eine Übersicht über alle relevanten Themen rund ums Thema Familie in den Kantonen Basel-Stadt, Baselland, Aargau und Solothurn.
Sozialpartnerschaft
GESAMTARBEITSVERTRAG (GAV) FÜR DEN DIENSTLEISTUNGSBEREICH IN DER REGION BASEL, INSBESONDERE FÜR KAUFMÄNNISCHE ANGESTELLTE
Als einer der grossen Kollektivverträge der Schweiz kommt der GAV für den Dienstleistungsbereich in der Region Basel in über 320 Unternehmen in der Region Nordwestschweiz zur Anwendung. Dem Gesamtarbeitsvertrag sind rund 18’000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstellt. Verschiedene grössere Unternehmen wenden den Gesamtarbeitsvertrag auch auf Arbeitsverhältnisse ausserhalb der Region Nordwestschweiz (bspw. Zürich und Tessin) an, indem sie in der Beitrittserklärung auch ausserkantonale Betriebe dem GAV unterstellen. Aus einem übergeordneten Blickwinkel ist der GAV zweifellos ein wichtiger Standortvorteil für die Region Nordwestschweiz.
Im Berichtsjahr haben die Sozialpartner die Verhandlungen über die Revisionsvorschläge der Arbeitnehmerseite für eine Überarbeitung des GAV erfolgreich abgeschlossen. Verschiedene Forderungen der Sozialpartner fanden dabei Eingang in den GAV, so namentlich Verbesserungen bei den Ferienansprüchen der Angestellten. Die zahlreichen gesetzlichen Neuerungen in der jüngeren Vergangenheit wurden nachgeführt und der GAV damit auf den neuesten Stand gebracht. Zudem wurde der ganze GAV umfassend redaktionell modernisiert.
Der revidierte «GAV für den Dienstleistungsbereich in der Region Basel, insbesondere für kaufmännische Angestellte» wird auf den 1. Januar 2025 in Kraft treten. Bis zu diesem Zeitpunkt gilt die aktuelle Fassung unverändert. Der revidierte GAV wird ab seinem Inkrafttreten in den Sprachen Deutsch, Französisch, Italienisch und neu auch in englischer Sprache im PDF-Format verfügbar sein. Um Ressourcen zu schonen, verzichten die Sozialpartner in Zukunft auf einen Papierdruck.
Der Geltungsbereich des Gesamtarbeitsvertrages ist breit gefasst und erstreckt sich generell auf Angestellte im Dienstleistungsbereich. Darunter fallen z.B. kaufmännisch-technische Angestellte und solche in Handels-, IT-, Planungs- und Werbeunternehmen sowie das Verkaufspersonal. Die unterstellten Firmen bilden somit einen sehr heterogenen Bereich der Wirtschaft ab und stammen aus unterschiedlichsten Branchen. Unter der Federführung des Arbeitgeberverbands Region Basel haben die Handelskammer beider Basel, die Wirtschaftskammer Baselland, die Angestelltenvereinigung Region Basel, der Kaufmännische Verband Basel und der Kaufmännische Verband Baselland den Gesamtarbeitsvertrag unterzeichnet.
Bildungspolitik
Der Arbeitgeberverband Region Basel beschäftigt sich hauptsächlich mit den übergeordneten Themen der beruflichen Grundbildung sowie der höheren Berufsbildung. Im Berichtsjahr haben wir – in Zusammenarbeit mit unserem Dachverband, dem Schweizerischen Arbeitgeberverband (SAV) – unsere Positionen zu vier nationalen Vorlagen eingebracht. Und natürlich setzten wir uns weiterhin in verschiedenen kantonalen Gremien und Kommissionen für die Stärkung der Berufsbildung ein
FÖRDERUNG VON BILDUNG, FORSCHUNG UND INNOVATION IN DEN JAHREN 2025 – 2028 («BFI-BOTSCHAFT 25-28»)
Der Arbeitgeberverband Region Basel ist sich der finanziell angespannten Lage des Bundeshaushalts bewusst und anerkennt die Bestrebungen des Bundesrats, frühzeitig Stabilisierungsmassnahmen zu ergreifen. Den Einsparungen bei den mehrjährigen Finanzbeschlüssen des BFI-Bereichs steht er allerdings kritisch gegenüber. Denn das durchschnittliche jährliche Wachstum der gesamten BFI-Ausgaben des Bundes in den Jahren 2025–2028 von nominal zwei Prozent vermag die prognostizierte Teuerung und die absehbaren Entwicklungen in einzelnen Bereichen nicht zu kompensieren. Wir befürchten daher, dass dem BFI-System in der nächsten Vierjahresperiode Bundesmittel entzogen werden – was für die «Hochschulregion» Basel aber auch für die Berufsbildung gravierend sein könnte.
Entsprechend kritisch äussersten wir uns im Rahmen der erstmals durchgeführten Vernehmlassung zur neuesten BFI-Botschaft. Nur stabile und zukunftsgerichtete Förderung von Bildung, Forschung und Innovation sichert die Wahrung des Wohlstandes und der Lebensqualität in der Schweiz mittel- und längerfristig. Ausserdem ist davon auszugehen, dass die Zahl der Lernenden sowie Studentinnen und Studenten in der kommenden BFI-Periode weiter steigen wird. Auch ist mit einer im Vergleich zu den Vorjahren erhöhten Inflationsrate zu rechnen. Wir beantragten daher angemessene Mittel für den BFI-
Bereich in der Leistungsperiode 2025–2028. Der Bundesrat hat die Botschaft nun im Frühling an die eidgenössischen Räte überwiesen.
STÄRKUNG DER HÖHEREN BERUFSBILDUNG
Ende 2022 hatten die Vertretungen von Kantonen und Organisationen der Arbeitswelt im Beisein von Bundesrat Guy Parmelin das Massnahmenpaket zur Stärkung der höheren Berufsbildung (HBB), insbesondere der Höheren Fachschulen (HF), gutgeheissen. Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI ist für die Umsetzung der beiden Massnahmen «Bezeichnungsrecht für Bildungsanbieter HF» sowie «Prüfung von Titelzusätzen für die HBB-Abschlüsse» zuständig. Im Frühjahr 2023 hat nun das SBFI – in Abstimmung mit der Tripartiten Berufsbildungskonferenz TBBK – je einen konkreten Umsetzungsvorschlag für die Massnahmen erarbeitet. Im Rahmen einer Konsultation zu diesen Vorschlägen brachte auch der Arbeitgeberverband Region Basel seine Standpunkte ein.
Den Umsetzungsvorschlag «Bezeichnungsrecht als zusätzliche Rechtsfolge der Anerkennung eines Bildungsgangs» begrüssen wir grundsätzlich. Für Bildungsinstitutionen mit einem anerkannten Bildungsgang HF wird die Sichtbarkeit und Bekanntheit erhöht und das formulierte Ziel erreicht. Wir regten in der Konsultation aber an, eine Lösung anzustreben, die auf die Sichtbarkeit aller Anbieter der höheren Berufsbildung abzielt. Denn für Anbieter der höheren Berufsbildung, welche Vorbereitungskurse (BP, HFP) für eidgenössische Prüfungen anbieten, könnte durch das gewählte Vorgehen ein Nachteil entstehen.
Wir befürworten auch klar die Einführung der Titelzusätze «Professional Bachelor» und «Professional Master» für die Abschlüsse der höheren Berufsbildung. Denn mit diesen Titelzusätzen kann die Bekanntheit und das Ansehen aller HBB-Abschlüsse im In- und Ausland erhöht werden. Speziell in einem internationalen Umfeld werden die Titelzusätze die schweizerischen HBB-Abschlüsse aufwerten und den Nachteil von Kandidatinnen und Kandidaten mit eidgenössischen Abschlüssen im Bewerbungsprozess ausgleichen. Wir merkten einzig an, dass eine Einheitlichkeit der Titel im deutschen Sprachraum anzustreben sei. Deutschland und Österreich haben nämlich die Titel «Bachelor Professional» und «Master Professional» bereits eingeführt. Eine abweichende schweizerische Bezeichnung würde die Komplexität des Systems erhöhen.
In der Frühlingssession 2024 sprach sich nun der Nationalrat mit grosser Mehrheit für die Einführung der Titel «Professional Bachelor» und «Professional Master» aus. Parallel dazu befinden sich die entsprechenden Gesetzesvorlagen aber noch in Ausarbeitung und werden bis im dritten Quartal 2024 in die Vernehmlassung geschickt.
ÄNDERUNG DER VERORDNUNG 5 ZUM ARBEITSGESETZ (AUSNAHMEN DES VERBOTS GEFÄHRLICHER ARBEITEN FÜR JUGENDLICHE AB 15 JAHREN IN PROGRAMMEN ZUR VORBEREITUNG AUF DIE BERUFLICHE GRUNDBILDUNG)
Diese Teilrevision des Arbeitsgesetzes ist aus Sicht des Arbeitgeberverbands Region Basel sinnvoll und begrüssenswert. Sie schafft eine gesetzliche Grundlage, damit Jugendliche ab 15 Jahren in «Brückenangeboten», d.h. ausserhalb der beruflichen Grundbildung und unter bestimmten Voraussetzungen, gefährliche Arbeiten ausführen dürfen. In der Praxis ist es nämlich unumgänglich, dass auch Jugendliche ab 15 Jahren in nicht formalen Ausbildungsangeboten teilweise solche Arbeiten verrichten.
In unserer Stellungnahme betonten wir auch, dass uns bei dieser Änderung die Gleichbehandlung wichtig ist: Für Betriebe, die nicht formale Ausbildungen mit Integrationsangeboten in den allgemeinen Arbeitsmarkt anbieten, dürfen keine zusätzlichen Auflagen bestehen im Vergleich zu Ausbildungsbetrieben, die sich ausschliesslich auf den allgemeinen Arbeitsmarkt konzentrieren. Ein Zusatzaufwand für Integrationsbetriebe ist zu verhindern.
Der Bundesrat hat nun per 1. April 2024 eine entsprechende Änderung der Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (ArGV 5) verabschiedet. Neu dürfen Jugendliche ab 15 Jahren also innerhalb der Massnahmen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt gefährliche Arbeiten im geschützten Rahmen ausführen. Die Arbeitgeber begrüssen dies, mahnen weiter aber auch vor zu starken Einschränkungen aufgrund der immer länger werdenden Liste von «gefährlichen Arbeiten».
ÄNDERUNG DER VERORDNUNG ÜBER ZULASSUNG, AUFENTHALT UND ERWERBSTÄTIGKEIT (VZAE)
Die Motion «Erweiterung der Härtefallregelung im Bereich des Zugangs zur Berufsbildung» der Staatspolitischen Kommission des Nationalrats beauftragte den Bundesrat, die rechtlichen Grundlagen dahingehend anzupassen, dass der Zugang zur beruflichen Grundbildung für abgewiesene Asylsuchende und Sans-Papiers erleichtert wird. Die Motion wurde im Wesentlichen damit begründet, dass die aktuelle Regelung zur beruflichen Grundbildung als zu restriktiv erachtet wird. Mit dem vorliegenden Entwurf zur Änderung von Artikel 30a der Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE) soll diese Motion umgesetzt werden.
Der Arbeitgeberverband Region Basel unterstützte die ursprüngliche Position des Bundesrats und schätzt die angestrebte Änderung von Artikel 30a VZAE als nicht zielführend ein. Das beschleunigte Asylverfahren, dass seit 2019 in Kraft ist, sollte die meisten Probleme in diesem Bereich beheben, womit keine weiteren gesetzgeberischen Anpassungen notwendig sind. Die Lockerung der Zulassungskriterien hat primär die Ausdehnung der humanitären Hilfe im Fokus und damit weder die Integration in den Arbeitsmarkt noch die Gesamtsituation der Ausländerregelungen. Dies führt zu einer Ungleichbehandlung gegenüber anderen Sans-Papiers, die keine berufliche Grundbildung absolvieren, und stellt mit einem Mindestschulbesuch von nur zwei Jahren auch die sprachliche Integration der Jugendlichen für den Übergang in eine berufliche Grundbildung auf eine schmale Grundlage.
Ausländerpolitik
FESTLEGUNG DER JÄHRLICHEN HÖCHSTZAHLEN FÜR BEWILLIGUNGEN ZWECKS AUSÜBUNG EINER ERWERBSTÄTIGKEIT (KONTINGENTE 2024)
Der Arbeitgeberverband Region Basel hat sich im Berichtsjahr in seiner Stellungnahme für eine unveränderte Beibehaltung der Höchstzahlen für Arbeitsbewilligungen ausgesprochen. Der Arbeitsmarkt in der Nordwestschweiz ist auf hochqualifizierte Arbeitnehmer ausgerichtet. Damit der Fachkräftemangel entschärft werden kann, müssen immer auch Spezialisten aus den Drittstaaten berücksichtigt werden.
Die Wirtschaftsstruktur in der Schweiz hat sich nach dem Auslaufen der Corona-Massnahmen und seit Beginn der russischen Invasion in der Ukraine nicht fundamental verändert im Vergleich zum Zeitraum «vor Corona». Wichtig im vorliegenden Zusammenhang ist hingegen die Entwicklung der Arbeitslosigkeit in der Schweiz mit einer rekordtiefen Arbeitslosenquote. Der Arbeitgeberverband Region Basel ging in seiner Stellungnahme davon aus, dass der Bedarf der Wirtschaft an ausländischen Fachkräften sich somit kaum verringern wird, sondern mit einem gesteigerten Bedarf an ausländischen Fachkräften im Jahr 2024 zu rechnen sei. Damals wie heute sind jedoch allfällige Prognosen durch die geopolitischen Unsicherheiten um das Rollenverständnis der Grossmächte und Europas stark erschwert.
In Bezug auf das Verhältnis zwischen der Schweiz und dem Vereinigten Königreich war im Berichtsjahr davon auszugehen, dass aufgrund der unveränderten inländischen Wirtschaftsstruktur, des Bedarfs an spezifischen Arbeitskräften und der mittelfristig erwarteten Aufholeffekte im Jahr 2024 ein wachsender jährlicher Wanderungssaldo von UK nach der Schweiz stattfinden wird (ca. 3’000 bis 4’000 UK-Bürger in den Schweizer Arbeitsmarkt).
Um die Kontingentshöhe der Drittstaatsangehörigen nicht unnötigem politischem Druck auszusetzen und im Hinblick auf eine aus unserer Sicht durchaus anhaltende «Übergangsphase» (Ukraine-Krise, geopolitische Verwerfungen), vertraten wir in unserer Stellungnahme die Auffassung, dass separate Kontingente für britische Staatsangehörige beibehalten werden sollen.
Kontingente für Erwerbstätige aus Drittstaaten
Im Jahr 2024 können Unternehmen, die hoch qualifizierte Spezialisten mangels Verfügbarkeit in der Schweiz und in der EU/EFTA in Drittstaaten rekrutieren müssen, wie im vergangenen Jahr auf insgesamt 8’500 Aufenthalts- und Kurzaufenthaltsbewilligungen zugreifen: 4’500 mit Aufenthaltsbewilligungen B und 4’000 mit Kurzaufenthaltsbewilligungen L.
Kontingente für Dienstleistungserbringer
aus der EU/EFTA
Der Bundesrat liess auch die Höchstzahlen für Dienstleistungserbringer aus EU-/EFTA-Staaten mit einer Einsatzdauer von über 90 respektive 120 Tagen pro Jahr unverändert. Im Jahr 2024 stehen somit 3’000 Einheiten für Kurzaufenthalter (L) und 500 Einheiten für Aufenthalter (B) zur Verfügung. Wie bisher werden diese Kontingente quartalsweise an die Kantone freigegeben.
Kontingente für erwerbstätige UK-Staatsangehörige
Seit dem 1. Januar 2021 kommt das Freizügigkeitsabkommen zwischen der Schweiz und dem Vereinigten Königreich (UK) infolge des Austritts des UK aus der Europäischen Union nicht mehr zur Anwendung. UK-Staatsangehörige gelten seither als Drittstaatsangehörige. Gemäss dem Beschluss des Bundesrats sollen im Jahr 2024 wiederum bis zu 3’500 Erwerbstätige aus dem UK rekrutiert werden können: 2’100 mit Aufenthaltsbewilligungen B und 1’400 mit Kurzaufenthaltsbewilligungen L. Der Bundesrat beabsichtigt aber, das separate UK-Kontingent mittelfristig ins ordentliche Kontingent zu integrieren.
IN DER SCHWEIZ AUSGEBILDETE FACHKRÄFTE AUS DRITTSTAATEN
Im Kampf gegen den Fachkräftemangel wollen die eidgenössischen Räte das Ausländergesetz lockern. Von den Drittstaatenkontingenten ausgenommen werden sollen Personen aus dem Nicht-EU- und Nicht-Efta-Raum, wenn sie einen Schweizer Abschluss auf höherer Bildungsebene aufweisen. Dafür spricht, dass diese Personen in der Schweiz teuer ausgebildet wurden und so auch dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen sollen. Gemäss dem vom Bundesrat vorgelegten und vom Nationalrat noch leicht abgeänderten Gesetzesentwurf sollen Personen profitieren, wenn sie in einer Branche mit Fachkräftemangel arbeiten. Auch muss ihre Erwerbstätigkeit «von hohem wissenschaftlichem oder wirtschaftlichem Interesse» für die Schweiz sein. Im Auge hatten Bundesrat und Nationalrat beispielsweise Informatikerinnen, Techniker oder auch Medizinerinnen. Der Nationalrat bestimmte im März 2023, dass von den Ausnahmen nicht nur Absolventinnen und Absolventen der Universitäten und der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (ETH) profitieren können. Die grosse Kammer will diese Ausnahmen auch Absolventen von Bildungsgängen der gesamten Tertiärstufe gewähren. Gemeint sind damit auch Personen mit eidgenössischem Fachausweis, eidgenössischen Diplomen sowie Abschlüssen von höheren Fachhochschulen wie etwa einer Hotelfachschule. Damit soll die Berufsbildung einen höheren Stellenwert erhalten. Auch Postdoktoranden sollen einbezogen werden. In der Herbstsession hat der Ständerat die ausgearbeitete Vorlage jedoch zurück an den Bundesrat gesendet. Man möchte den Aufenthalt für in der Schweiz ausgebildete Personen aus Branchen mit Fachkräftemangel zwar vereinfachen, jedoch war staatsrechtlich umstritten, ob die Ausnahme aus den Drittstaatenkontingenten möglich ist. Seitens Arbeitgeberverband Region Basel unterstützen wir eine Lösung, mit der in der Schweiz ausgebildete Personen aus Drittstaaten erleichterten Zugang zum Arbeitsmarkt erhalten, jedoch ist dafür nicht zwingend eine Ausnahme aus der Kontingentsregel nötig.
GRENZGÄNGERSTATISTIK
Die Anzahl der in der Schweiz tätigen ausländischen Grenzgänger mit Grenzgängerbewilligungen (Ausweis G) wuchs zwischen dem 3. Quartal 2022 und dem 3. Quartal 2023 um 4.4 Prozent auf rund 391’000. Etwas mehr als die Hälfte aller Grenzgängerinnen und Grenzgänger hatten ihren Wohnsitz in Frankreich (56.4%). Ebenfalls grosse Anteile wohnten in Italien (23.8%) und in Deutschland (16.6%). Über die letzten fünf Jahre hinweg stieg die Anzahl von 327’000 im 3. Quartal 2018 auf 391’000 im 3. Quartal 2023. Dies entspricht einem Wachstum von 19.5 Prozent. Davon arbeiteten 74’417 Personen in der Nordwestschweiz. Die Veränderung zum Vorjahresquartal betrug in der Nordwestschweiz 0.3 Prozent (Quelle: BFS; die Grenzgängerstatistik wurde ab dem 1. Quartal 2021 neu berechnet. Die Ergebnisse ab dem 1. Quartal 2022 sind provisorisch).
NEUE MULTILATERALE RAHMENVEREINBARUNG FÜR GRENZÜBERSCHREITENDE TELEARBEIT BZW. GRENZÜBERSCHREITENDES HOMEOFFICE
Während der Corona-Pandemie hatte die grenzüberschreitende Telearbeit dank einer flexiblen Anwendung der EU-Unterstellungsregeln keine Auswirkungen auf die Sozialversicherungen. Eine abrupte Rückkehr zur früheren Regelung (25-Prozent-Regel gemäss der Verordnung (EG) Nr. 883/2004) Ende Juni 2023 wäre weder im Interesse der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber gewesen. Seit Anfang Juli 2023 gilt eine neue, lange erwartete Vereinbarung, die vorsieht, dass in bestimmten Staaten grenzüberschreitende Telearbeit von bis zu 50 Prozent keine Auswirkungen auf die Sozialversicherungen hat. Die Schweiz hat die entsprechende Vereinbarung mit den umliegenden EU-Staaten und weiteren europäischen Ländern unterzeichnet, sie ist seit Juli 2023 in Kraft.
Grenzgängerinnen und Grenzgänger, die unter 50 Prozent ihrer Arbeitszeit im Homeoffice arbeiten, bleiben in der Schweiz sozialversichert. Somit können Schweizer Unternehmen grundsätzlich von einer erweiterten Flexibilität profitieren.
Achtung bei der Umsetzung: Die multilaterale Rahmenvereinbarung bezieht sich ausschliesslich auf sogenannte gewöhnliche Tätigkeiten im Wohnsitz- und im Sitzstaat des Arbeitgebers. Es bedarf zwingend eines «Opt-in», ansonsten gilt die Unterstellung im Wohnstaat. Damit bis zu 49.9 Prozent Homeoffice geleistet werden darf, müssen Arbeitgeber im Rahmen des «Opt-in» bei ihrer AHV-Ausgleichskasse via die Plattform ALPS (Applicable Legislation Portal Switzerland) eine Bescheinigung A1 (maximale Gültigkeit 3 Jahre, verlängerbar) beantragen.
Für die EU-/EFTA-Länder, welche die neue Vereinbarung nicht unterzeichnen, gelten seit dem 1. Juli 2023 wieder die ordentlichen Regeln.
SCHWEIZ – FRANKREICH:
NACHHALTIGE STEUERREGELUNGEN FÜR HOMEOFFICE
Bei der Ermöglichung von Homeoffice müssen neben der oben ausgeführten sozialversicherungsrechtlichen Thematik stets auch die steuerrechtlichen Aspekte berücksichtigt werden. Die Schweiz und Frankreich haben diesbezüglich eine neue Vereinbarung getroffen und sich auf eine Lösung für die Besteuerung des Einkommens im Homeoffice geeinigt. Per 1. Januar 2023 können pro Jahr bis zu 40 Prozent der Arbeitszeit im Homeoffice geleistet werden, ohne dass dies Auswirkungen auf die staatliche Zuständigkeit bei der Besteuerung von Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit hat.
SCHWEIZ – ITALIEN:
DAUERHAFTE STEUERREGelN FÜR HOMEOFFICE
Die Schweiz und Italien haben im Berichtsjahr eine Erklärung unterzeichnet, in der Regeln für die Besteuerung von Homeoffice festgelegt werden. Ab dem 1. Januar 2024 haben alle italienischen Grenzgängerinnen und Grenzgänger die Möglichkeit, bis zu 25 Prozent (d.h. max. 24.9 Prozent) ihrer Arbeitszeit im Homeoffice zu leisten, ohne dass dadurch die Besteuerungsregeln oder der Grenzgängerstatus in Frage gestellt werden.
STEUERRECHTLICHE KONSEQUENZEN FÜR ARBEITGEBER
Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin tut bei ausgedehntem Home-office von Grenzgängern an ihrem ausländischen Wohnort gut daran, die steuerrechtlichen Konsequenzen vorab gründlich abzuklären. Ausländische Finanzbehörden könnten in solchen Fällen davon ausgehen, dass das Schweizer Unternehmen ein ausländisches Firmendomizil am Wohnort des Grenzgängers begründet hat. Die einschlägigen steuerrechtlichen Folgen für das Schweizer Unternehmen sind in der Regel sehr aufwändig.
SCHUTZSTATUS S FÜR MENSCHEN AUS DER UKRAINE
Eine nachhaltige Stabilisierung der Lage in der Ukraine ist nicht absehbar. Der Schutzstatus S für Schutzsuchende aus der Ukraine wird deshalb nicht vor dem 4. März 2025 aufgehoben. Das hat der Bundesrat an seiner Sitzung vom 1. November 2023 entschieden. Erstmals hat er zudem ein Ziel für die Arbeitsmarktintegration definiert: Bis Ende 2024 sollen 40 Prozent der erwerbsfähigen Personen mit Status S einer Arbeit nachgehen. Die Massnahmen für die Arbeitsmarktintegration werden weitergeführt. Der Bund beteiligt sich mit Franken 3’000 pro Person und Jahr an diesen Massnahmen, insbesondere zur Sprachförderung. Ende Oktober 2023 hatten rund 66’000 Personen aus der Ukraine einen aktiven Status S in der Schweiz. Arbeitgeberseits setzen wir uns mit verschiedenen Informationsmassnahmen dafür ein, dass Unternehmen und Stellensuchende mit Schutzstatus S zusammenfinden.
Weitere Stellungnahmen
BEFREIUNG VON DER ARBEITSZEITERFASSUNG IN START-UPS
Im Vorentwurf zur parlamentarischen Initiative Dobler (16.442) sollen neu gegründete Unternehmen bessere Bedingungen erhalten, um auf dem Markt Fuss fassen zu können: Diejenigen ihrer Angestellten, die im Besitz einer Mitarbeiterbeteiligung sind, sollen mehr Flexibilität bei ihrer Arbeitszeitgestaltung erhalten und deshalb vom Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes (ArG) ausgenommen werden. Die Bestimmungen zum Gesundheitsschutz sollen allerdings auch für diese Angestellten weiterhin Anwendung finden.
In seiner Stellungnahme hat der Arbeitgeberverband Region Basel darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des geltenden ArG die Jungunternehmen zu stark einschränken. Im Hinblick auf die bei neu gegründeten Unternehmen im Vordergrund stehende unternehmerische Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen deshalb die administrativen Vorschriften des ArG gelockert werden.
Der Arbeitgeberverband Region Basel spricht sich deshalb klar dafür aus, die parlamentarische Initiative sei so umzusetzen, dass bestimmte Angestellte von neu gegründeten Unternehmen in den ersten fünf Jahren seit Firmengründung ganz vom Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen werden. Bedingung ist, dass diese Mitarbeitenden im Besitz einer Erfolgsbeteiligung am Unternehmen sind.
In Bezug auf den Gesundheitsschutz können mit pragmatischem Blick auf die politische Umsetzung der Vorlage, die neu vom Geltungsbereich auszunehmenden Angestellten dem gesetzlichen Gesundheitsschutz weiterhin unterstellt bleiben.
INDIVIDUALBESTEUERUNG
Anfang 2023 lancierte der Bundesrat die Vernehmlassung zur Einführung der Individualbesteuerung. Der Arbeitgeberverband Region Basel erachtet die Umstellung des Steuersystems auf die Individualbesteuerung als bedeutende Massnahme, damit sich Erwerbstätigkeit insbesondere für die heute mehrheitlich teilzeitarbeitenden Frauen künftig besser lohnt. Mit der Einführung soll die heutige Heiratsstrafe auf allen staatlichen Ebenen abgeschafft werden. Gleichzeitig hat die Individualbesteuerung den Vorteil gegenüber anderen Systemen zur Abschaffung der Heiratsstrafe, dass sie auch die sogenannte «Zweitverdienerinnenstrafe» abschafft. Es handelt sich dabei um den Fehlanreiz, dass das tiefere Einkommen – meist jenes der Frau – heute bei Ehepaaren in der Progressionsstufe des Ersteinkommens versteuert werden muss. Damit werden Zweiteinkommen heute überproportional hoch besteuert, was den Erwerbsanreiz stark schmälert. Die definitive Vorlage wurde im Februar 2024 veröffentlicht.
WOHLFAHRTSFONDS MIT ERMESSENSLEISTUNGEN
Der Arbeitgeberverband Region Basel unterstützte in der Vernehmlassung die vorgeschlagene Umsetzung der Pa. Iv. Schneeberger «Leistungen zur Prävention sind im heutigen Umfeld eine wichtige Aufgabe von Wohlfahrtsfonds mit Ermessensleistungen». Konkret wird mehr Rechtssicherheit bei den sogenannten «Nebenzwecken» der Wohl-fahrtsfonds angestrebt, indem den Stiftungsräten ein grösserer Handlungsspielraum eingeräumt und das Kriterium der Notlage grosszügiger ausgelegt wird. Wohlfahrtsfonds mit Ermessensleistungen sollen künftig Leistungen in den Präventionsbereichen zur Vorbeugung von Härtefällen, zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zur Gesundheitsförderung und für Massnahmen zur Aus- und Weiterbildung sprechen können. Wir gehen davon aus, dass mit dieser Vergrösserung des Handlungsspielraums Stiftungsräte von Wohlfahrtsfonds künftig vermehrt Leistungen für Destinatäre sprechen können. Denn Wohlfahrtsfonds verfügen über unterschiedlich hohe Mittel und somit Unterstützungsmöglichkeiten und können diese dank der vorliegenden Gesetzesrevision gezielter nach den eigenen finanziellen Möglichkeiten einsetzen. Mit der Vorlage ist auch sichergestellt, dass die Hauptzwecke von Wohlfahrtsfonds mit Ermessensleistungen als Einrichtungen der beruflichen Vorsorge nicht geschwächt werden. Zudem wird klargestellt, dass Wohlfahrtsfonds Leistungen erbringen können, ohne hierbei Gefahr zu laufen, eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu übernehmen. Denn das wäre nicht erlaubt.
Öffentlichkeitsarbeit
MEDIENARBEIT
Der Arbeitgeberverband Region Basel trat auch in diesem Berichtsjahr regelmässig in diversen Medien in Erscheinung – sowohl aufgrund eigener Mitteilungen oder Social-Media-Posts als auch nach diversen Anfragen von Journalisten. Gefragt sind bei den Medienschaffenden immer wieder Auskünfte rund um Themen wie Lohn(politik), Arbeitskräftemangel, zu Beschäftigungs- und Wirtschaftspolitik generell oder auch zu konkreten arbeitsrechtlichen Fragen sowie zu aktuellen politischen Diskussionen wie etwa AHV oder Lohngleichheitsanalysen.
Gleich zu Beginn des Jahres lud der Arbeitgeberverband Region Basel ausserdem wieder zu einer vielbeachteten Medienkonferenz ein. Thema war der allgegenwärtige Arbeitskräftemangel. Vor den Medien machte Demografie-Experte Hendrik Budliger klar, dass in vielen Branchen der Arbeitskräftemangel eine enorm grosse Herausforderung ist und sich die Situation aufgrund der demografischen Entwicklung auch in den nächsten Jahren nicht vereinfachen wird. Gemeinsam mit Branchen- und Betriebsvertreterinnen und -vertretern zeigten wir zudem auf, dass sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit diversen Massnahmen für eine Entschärfung der Lage engagieren und dass sie den nötigen Spielraum für unternehmens- und branchenspezifische Lösungen benötigen. Über die Medienkonferenz wurde in vielen Medien ausführlich berichtet.
Ebenfalls zur öffentlichen Wahrnehmung des Arbeitgeberverbands Region Basel und zur Verbreitung arbeitsrechtlicher Informationen trägt nach wie vor die erfolgreiche Rubrik «Ratgeber» auf dem Basler Online-Portal «Prime News» (www.primenews.ch) bei. Expertinnen und Experten des Arbeitgeberverbands geben hier seit Ende 2019 einmal monatlich Auskunft zu immer wieder im Arbeitsalltag auftretenden (rechtlichen) Fragen. Diese Rubrik soll helfen, das gegenseitige Verständnis zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu fördern. Sie wird auch 2024 weitergeführt.
Seit 2021 tritt der Arbeitgeberverband Region Basel auch mit einer «hauseigenen» Monatskolumne in Erscheinung. Unter dem Titel «Was ich noch sagen wollte …» schreibt Direktorin Saskia Schenker jeweils zu einem aktuellen Thema, welches den Verband besonders beschäftigt. Die Hauskolumne wird auf der Webseite www.arbeitgeberbasel.ch veröffentlicht und via Newsletter sowie auf Social Media verbreitet.
Ausserdem pflegt der Arbeitgeberverband Region Basel nach wie vor eine Kolumne im viermal jährlich erscheinenden Wirtschaftsmagazin «Geschäftsführer Basel». Und im Weiteren darf er sich seit Ende 2021 auch regelmässig in der Rubrik «Partnerschaft Schule – Wirtschaft» im Magazin «lvb inform» des Lehrerinnen- und Lehrervereins Baselland zu Themen rund um die (Berufs-)Bildung äussern.
IMAGE-KAMPAGNE
Ein wichtiges Element der Öffentlichkeitsarbeit stellte für den Arbeitgeberverband Region Basel weiterhin die bereits 2022 lancierte Image-Kampagne «Mut – Perspektiven – Engagement» dar, welche 2023 kombiniert wurde mit der «Perspektive Schweiz»-Kampagne der nationalen Wirtschaftsdachverbände im Hinblick auf die Wahlen im Herbst. Dabei ging es einerseits darum, die diversen Engagements und Leistungen der Arbeitgeberschaft mit dem Aufruf «Wirtschafsfreundlich wählen» zu verbinden. Andererseits war auch die noch bessere Bekanntmachung des 2022 angepassten Verbandsnamens «Arbeitgeberverband Region Basel» weiterhin ein Ziel. Unterdessen darf man mit Genugtuung festhalten, dass die sanfte Umbennenung breit «angekommen» ist und dass der Verband immer mehr als das wahrgenommen wird, was er ist: ein Arbeitgeberverband der gesamten Region.
E-NEWSLETTER
Die Kommunikation via elektronische Medien hat für den Arbeitgeberverband einen hohen Stellenwert. Hierzu zählt auch der monatlich erscheinende elektronische Newsletter. Dieser erreicht einen Adressatenkreis von knapp 2’000 Interessierten; die Abonnentenzahl konnte auf konstant hohem Niveau gehalten werden. Nicht nur Mitglieder des Verbands sowie Politiker und Medienschaffende erhalten diesen Service, auch sonstige Interessierte können sich via Webseite (www.arbeitgeberbasel.ch > News > E-Newsletter) dafür anmelden. Der Newsletter enthält
aktuelle arbeitgeberrelevante Informationen (z.B. neue Vorschriften für Betriebe), politische Stellungnahmen, diverse HR-Beiträge sowie Hinweise auf Fach- und Netzwerkveranstaltungen, und führt die Leser/innen auch mit Direktlinks auf unsere Website (siehe Kapitel «Dienstleistungen»).
Die durchschnittliche Zahl der tatsächlichen Newsletter-Leser ist nach wie vor sehr hoch; sie liegt im Schnitt bei fast 50 Prozent. Mit anderen Worten: Knapp die Hälfte aller Empfänger/innen liest den Newsletter regelmässig – keine Selbstverständlichkeit im Zeitalter der News- und Mitteilungsflut.
SOCIAL MEDIA
Der Arbeitgeberverband Region Basel und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind auch auf diversen Social-Media-Kanälen aktiv – insbesondere mit dem verbandseigenen Linkedin-Profil sowie dem eigenen Profil auf X (vormals Twitter).
Der Kanal auf X trägt dazu bei, unsere Informationen und Botschaften an sehr viele unterschiedliche Akteure aus Politik, Wirtschaft und Medien zu bringen. Rund 1’000 Follower (Abonnenten) verfolgen hier die Aktivitäten des Arbeitgeberverbands. Wir sind erreichbar unter @arbeitgeberbasl und freuen uns über jeden weiteren neuen Follower. Und keine Angst:
Sie werden von uns nicht mit Kommentaren «überschwemmt» –
wir kommunizieren nur dann, wenn wir etwas zu sagen haben.
Ebenfalls wichtig für die Online-Präsenz des Arbeitgeberverbands
Region Basel ist der Auftritt auf der Business-Plattform «LinkedIn». Das eigene Profil wurde im Berichtsjahr aktiv bewirtschaftet und konstant weiter ausgebaut. Der Arbeitgeberverband Region Basel macht auf dieser Plattform auf seine vielen politischen und sozialen Engagements sowie auf seine Veranstaltungen aufmerksam. Schwerpunkte neben den Seminaren und den weiteren Anlässen sind dabei vor allem Berichte zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen, News und Abstimmungen. Mit der Business-Plattform wollen wir vor allem unsere Mitglieder und potentielle Mitglieder, aber auch weitere Partner, Politiker und Journalisten informieren. Bereits über 1’800 Follower (Abonnenten) (Stand März 2024) verfolgen über LinkedIn die Aktivitäten des Arbeitgeberverbands Region Basel. Dies entspricht einer Zunahme von rund 400 Abonnenten gegenüber dem Vorjahr. Wir konnten die Followerzahl also auch in diesem Jahr steigern und streben auch weiterhin Wachstum an. Finden kann man uns unter:
https://www.linkedin.com/ > Arbeitgeberverband Region Basel.
LOBBYING
Aufgrund der nationalen Wahlen wurde im Jahr 2023 nur ein Anlass der vom Arbeitgeberverband Region Basel ins Leben gerufenen «IG Wirtschaftsregion Basel (IGWRB)» durchgeführt. Dieser fand in der Sommersession statt und widmete sich dem Thema «Produktionsstandort Schweiz – quo vadis?». Referenten und Podiumsgäste waren Prof. Dr. Rudolf Minsch (Chefökonom economiesuisse), Roman Mazzotta (Länderpräsident Syngenta Schweiz), Thomas Meier (CEO Bachem Holding AG) sowie Matthias Halusa (Landesleiter BASF Schweiz).
Am Anlass nahmen Parlamentarierinnen und Parlamentarier aus verschiedenen Kantonen und Fraktionen, Regierungsmitglieder aus
Baselland und Basel-Stadt sowie mehrere Gäste aus Wirtschaft und Forschung teil. Dazu offiziell eingeladen haben nebst dem Arbeitgeberverband Region Basel die Baselbieter Nationalrätin Sandra Sollberger und die Basler Nationalrätin Patricia von Falkenstein. Der Abend wurde unterstützt von Syngenta Schweiz.
Im Weiteren brachte sich der Arbeitgeberverband Region Basel auch im 2023 wieder aktiv zu diversen politischen Geschäften in den kantonalen Parlamenten ein. Die Mitglieder des Grossen Rats Basel-Stadt werden weiterhin vor jeder Sitzung über unsere Haltung zu für uns relevanten Vorlagen und Vorstössen informiert.
POLITISCHE KAMPAGNEN
Der Arbeitgeberverband Region Basel hat sich im Berichtsjahr bei einer eidgenössischen Volksabstimmung sowie den Wahlen im Kanton Baselland und den nationalen Wahlen mit aktiver Kampagnenarbeit engagiert.
Im Juni entschied das Schweizer Stimmvolk über die OECD-Mindeststeuer. Der Arbeitgeberverband Region Basel sagte dazu klar JA. Denn die OECD-Steuerreform ist leider unumgänglich. Mit ihr werden grosse, international tätige Unternehmen neu zu mindestens 15 Prozent besteuert. Würde die Schweiz die Steuerreform nicht umsetzen, könnten andere Länder die in der Schweiz ansässigen Unternehmen nachbesteuern. Steuern gingen fahrlässig verloren und für die betroffenen Unternehmen in der Schweiz würde eine grosse Rechtsunsicherheit herrschen. Gerade in der Region Basel haben einige grosse Unternehmen ihren Standort. Dank der Reform bleiben die Steuereinnahmen hier und die Unternehmen werden im Gegenzug vor Zusatzbesteuerung im Ausland geschützt. Damit kann die Schweiz weiterhin ein attraktiver Standort auch für international tätige Unternehmen bleiben.
Erfreulicherweise hat das Volk die OECD-Mindeststeuer klar angenommen. Der Bundesrat hat daraufhin beschlossen, die Mindestbesteuerung mit der Einführung einer Ergänzungssteuer im Inland per 1. Januar 2024 umzusetzen. Über die Einführung der internationalen Ergänzungssteuer entscheidet er bis Ende 2024.
Im Februar engagierte sich der Arbeitgeberverband Region Basel für den Erhalt der bürgerlichen Mehrheit in der Baselbieter Regierung. Die letzten Jahre hatten gezeigt, dass Stabilität und Sicherheit für Volk und Wirtschaft zentral sind. Auch deshalb kam das Baselbiet gut durch die Krise. Die Zusammenarbeit von FDP, SVP und der Mitte sollte weiterhin dafür sorgen, dass das Baselbiet ein attraktiver Wirtschafts- und beliebter Lebensstandort bleibt. Der Arbeitgeberverband Region Basel empfahl deshalb allen Wählerinnen und Wählern im Baselbiet klar, die bürgerliche Allianz mit Anton Lauber, Monica Gschwind und Sandra Sollberger zu unterstützen. Leider schaffte aber SVP-Kandidatin Sollberger den Sprung in die Regierung nicht, sie wurde von EVP-Kandidat Thomi Jourdan überholt.
Im Herbst schliesslich standen die nationalen Wahlen auf dem Programm. Dabei wurden auch die sieben Baselbieter und die vier Basler Sitze im Nationalrat sowie die Ständeratssitze der beiden Kantone neu besetzt. Der Arbeitgeberverband Region Basel machte sich dafür stark, dass Politikerinnen und Politiker gewählt werden, die mit Mut und Engagement Perspektiven für die Wirtschaft und die Arbeitsplätze in der Schweiz schaffen. Er empfahl deshalb eine Reihe an wirtschaftsfreundlichen Personen zur Wahl. Im Kanton Basel-Stadt wurde das Ziel, einen zusätzlichen bürgerlichen Sitz zu holen, leider nicht erreicht. Im Kanton Baselland wurden alle Bisherigen wiedergewählt; und Arbeitgeberdirektorin Saskia Schenker schaffte es mit einem hervorragenden Ergebnis auf den zweiten Platz der FDP-Liste und ist somit Erstnachrückende.
NEUJAHRSEMPFANG
Traditionsgemäss lud der Arbeitgeberverband auch 2023 zum Neujahrsempfang ins Theater Fauteuil, wo Gäste aus Wirtschaft, Politik und Verwaltung eine der ersten Aufführungen der Vorfasnachtsveranstaltung «Pfyfferli» erleben durften. Der Anlass konnte nach den Einschränkungen der Coronajahre erstmals wieder wie ursprünglich mit einem Fasnachts-Apéro im Kaisersaal stattfinden. Der Neujahrsempfang konnte sich als ganz besonderen Termin innerhalb des Reigens der vielen Neujahrsempfänge behaupten. Aufgrund der beschränkt zur Verfügung stehenden Anzahl Plätze war der beliebte Anlass sehr schnell ausgebucht.
Das Arbeitgeber-«Pfyfferli» ist nicht nur Jahresauftakt, sondern gleichzeitig auch Start in die einzigartige Basler Vorfasnachtszeit. In entspannter Atmosphäre abseits vom Berufsalltag konnten die geladenen Gäste einen unterhaltsamen Abend mit einer einmal mehr überzeugenden Vorstellung auf der Bühne und anregenden Gesprächen am fasnächtlichen Apéro verbringen. Zudem bietet dieser Anlass unserem Verband auch immer wieder die Gelegenheit – quasi in Form eines «Rahmestigglis» von Arbeitgeberpräsident Beat Hauenstein – einige seiner Anliegen in für einmal etwas lockererer Form an die Öffentlichkeit zu bringen.